Die digitale Kluft zwischen den Geschlechtern betrifft alle Altersgruppen – länderübergreifend. In diesem Interview erklärt OECD-Arbeitsmarktökonomin Mariagrazia Squicciarini, woran das liegt und wie die digitalen Fähigkeiten von Frauen gezielter gefördert werden können.
Das Interview hat das deutsche Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) für den BMAS-Begleitband für die deutsche Ratspräsidentschaft geführt.
Welche Rolle spielen Fort- und Weiterbildung Ihrer Meinung nach für die fortwährende Digitalisierung der Arbeitswelt?
Wir beobachten bereits jetzt jede Menge Veränderungen in der Arbeitswelt – und das wird sich auch in Zukunft fortsetzen. Die Berufe, wie wir sie heute kennen, werden sich durch die Digitalisierung in ihrer Beschaffenheit und hinsichtlich ihrer Tätigkeiten wandeln. Einige werden durch die Automatisierung komplett verschwinden. Noch viel entscheidender ist jedoch, dass sich für die meisten Arbeitnehmerinnen die Tätigkeiten verändern werden, die mit ihrem Beruf einhergehen. Denn wenn sich die Art der Arbeit und die Arbeitsinhalte verändern, verändern sich auch die Kompetenzen, die Beschäftigte mitbringen müssen, um diese Berufe auszuüben. Man muss daher wissen, welche Kompetenzen notwendig sind und wie Arbeitnehmerinnen diese erwerben können. Kontinuierliche Weiterbildung spielt demnach eine entscheidende Rolle.
Die zentrale Frage lautet also nicht länger, ob Weiterbildung wichtig ist oder nicht. Vielmehr müssen wir uns damit auseinandersetzen, welche
Weiterbildung für wen und zu welchem Zeitpunkt notwendig ist.
Als Autorin mehrerer OECD-Berichte über die sogenannte digitale Kluft zwischen den Geschlechtern haben Sie die geschlechtsspezifischen Unterschiede in Bezug auf den Zugang zu digitalen Technologien und ihre Nutzung näher beleuchtet.
In den Berichten haben wir gezeigt, dass Frauen nicht in dem Maße von der Digitalisierung profitieren, wie sie es könnten. Es wird deutlich, dass die digitale Kluft zwischen den Geschlechtern Frauen aller Altersgruppen betrifft, und das auch über Ländergrenzen hinweg. Auf der Grundlage von Auswertungen vielfältiger Datenquellen konnten wir zeigen,
dass es eine Reihe geschlechtsspezifischer Unterschiede beispielsweise im Hinblick auf den Zugang zu digitalen Technologien und Dienstleistungen, digitale Kompetenzen sowie das Selbstvertrauen bei der Nutzung digitaler Technologien gibt, aber ebenso, was den Zugang zu Bildungsmöglichkeiten, auch im Bereich Informationstechnologie, anbelangt.
„In manchen Bereichen beruht das Geschlechtergefälle vorrangig auf dem mangelnden Selbstvertrauen junger Frauen.“
Gibt es so etwas wie ein Geschlechtergefälle im Hinblick auf
Kompetenzen?
Im Mittel gibt es hier tatsächlich Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Das liegt an unterschiedlichen Bildungswegen und Möglichkeiten, an der Berufswahl und unterschiedlichen beruflichen Chancen, wobei sich die Ungleichheiten im Laufe des Arbeitslebens weiter verfestigen können. Außerdem sind bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten je nach Beschäftigungsverhältnis unterschiedlich wichtig. Insgesamt haben Männer, was den Arbeitsmarkt anbelangt, vergleichsweise bessere Rechenkenntnisse und Fähigkeiten im Bereich höhere Mathematik vorzuweisen, aber auch ausgeprägtere Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten sowie eine stärkere Problemlösungs-kompetenz insbesondere in technologielastigen Bereichen. Die Unterschiede hinsichtlich Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten ergeben sich zum Großteil daraus, dass Männer öfter als Frauen Führungspositionen innehaben und daher langfristig gesehen auch mehr Gelegenheiten haben, diese Fähigkeiten weiterzuentwickeln, da sie meist im Zuge der eigentlichen Arbeit erworben werden. Einige der Unterschiede
haben jedoch tiefer liegende Ursachen. Gerade in Berufsfeldern mit Bezug zu MINT2 und IKT3 beruht das Geschlechtergefälle zunächst vorrangig auf mangelndem Selbstvertrauen vieler junger Frauen und führt erst später tatsächlich zu Unterschieden hinsichtlich der Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Was verstehen Sie unter mangelndem Selbstvertrauen?
Erwiesenermaßen entstehen bereits in jungem Alter geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich des Selbstvertrauens,
die dann später fortbestehen. Klischees und Rollenbilder tragen erheblich dazu bei, dass Männer und Frauen unterschiedliche Studiengänge und Berufsfelder wählen und das Selbstvertrauen von Mädchen allgemein, aber insbesondere im Bereich Mathematik, untergraben wird. Das ist einer der Hauptgründe, warum in Berufen mit Bezug zu MINTFächern, wozu auch der IKT-Bereich zählt, so wenige Frauen arbeiten.
Welche Rolle kann Weiterbildung bei der Bewältigung dieser geschlechtsspezifischen Unterschiede spielen?
Zunächst möchte ich erneut betonen, dass alle Beschäftigten, Männer und Frauen gleichermaßen, von kontinuierlicher Weiterbildung während des gesamten Arbeitslebens profitieren, nämlich um die notwendigen Kompetenzen angesichts der kontinuierlichen Veränderungen in der Arbeitswelt durch die Digitalisierung zu erwerben. Es gibt jedoch mehrere Gründe, warum Möglichkeiten zur Weiterbildung gerade für Frauen besonders wichtig sind. Zum einen wegen der oben beschriebenen Diskrepanz im Hinblick auf das Selbstvertrauen, die zur Folge hat, dass so wenige Frauen in MINT und IKT-Berufen tätig sind. Zwar müssen wir das Thema Selbstvertrauen bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt angehen – besonders im Bildungswesen –, doch Weiterbildungs-möglichkeiten stellen in dieser Hinsicht ein wichtiges zusätzliches Instrument für Frauen dar, die bereits im Arbeitsleben stehen. Das ist umso relevanter, als Arbeitnehmer* innen auch in Berufen außerhalb der IKT-Branche zunehmend über IKT bezogene Fähigkeiten verfügen müssen. Ein weiterer Grund, warum Möglichkeiten zur Weiterbildung für Frauen von
besonderer Bedeutung sind, ist, dass es zumeist die Frauen sind, die aus familiären Gründen zeitweise aus dem Berufsleben aussteigen, beispielsweise aufgrund von Kinderbetreuung oder der Pflege von Angehörigen. Angesichts von Umfang und Geschwindigkeit der digitalisierungsbedingten Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt werden Möglichkeiten zur Weiterbildung und Weiterqualifizierung für Frauen – genauso wie für Männer, wenn diese wegen Kinderbetreuung oder Pflege zeitweise aus ihrem Job aussteigen – enorm wichtig, wenn sie nach einer solchen Pause wieder in ihren Beruf einsteigen, damit sie nicht den Anschluss an die jüngsten Veränderungen und Entwicklungen am Arbeitsplatz verlieren.
„Arbeitgeber könnten stärker aktiv auf weibliche Angestellte zugehen und sie ermutigen, Fortbildungsmaßnahmen wahrzunehmen.“
Was ist mit größeren Umbrüchen, wie einem Berufswechsel aufgrund von Automatisierung?
Wir werden definitiv erleben, dass manche Arbeitsplätze im Zuge der Automatisierung verschwinden und Beschäftigte gezwungen
sein werden, ihren Beruf zu wechseln. In einigen jüngeren Studien zum Thema Arbeitsplatzmobilität haben wir uns eingehender mit der Frage beschäftigt, welche Kompetenzen Arbeitnehmer*innen erwerben müssen, um von einer Tätigkeit, die mit einer hohen Wahrscheinlichkeit automatisiert wird, zu einer Tätigkeit zu wechseln, die in zentralen Aspekten wie dem Gehaltsniveau vergleichbar, bei der aber das Risiko einer Automatisierung geringer ist. Wir sind zu dem Ergebnis gekommen,
dass solche Beschäftigungsveränderungen generell möglich sind, wenn es entsprechende Weiterbildungen gibt. Wir haben den Weiterbildungsbedarf
in drei Gruppen unterteilt, je nachdem, wie groß die Unterschiede zwischen der alten und der neuen Tätigkeit sind: geringer Weiterbildungsbedarf mit
einer Dauer von bis zu sechs Monaten, mittlerer Weiterbildungsbedarf mit einer Dauer von bis zu einem Jahr und beträchtlicher Umschulungs- bzw. Weiterbildungsbedarf mit einer Dauer von bis zu drei Jahren. Unsere Auswertung hat auch gezeigt, dass Arbeitnehmerinnen generell größere
Lücken hinsichtlich ihrer Fähigkeiten zu schließen haben als Männer, um auf eine neue Stelle zu wechseln, und ihr Weiterbildungsbedarf daher
potenziell höher ist. Diese Diskrepanz hat verschiedene Ursachen, u. a. die Art von Berufen, die Frauen ausüben, ihr Bildungsweg oder auch, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sie beherrschen (insbesondere bei etwas älteren Frauen). Das führt dazu, dass Frauen sich umfassender weiter- qualifizieren müssen, um an einen Arbeitsplatz zu wechseln, der weniger stark von Automatisierung betroffen ist.
Wie kann sichergestellt werden, dass Arbeitnehmerinnen die nötigen Weiterbildungen erhalten, und was muss insbesondere im Hinblick auf die Weiterbildung von Frauen dabei beachtet werden?
Derzeit – und das trifft auf unterschiedlichste Länder zu – nutzen Unternehmen Weiterbildungen oft als Belohnungsmechanismus. Das ist problematisch, denn Beschäftigte mit relativ geringen Qualifikationen und entsprechend höherem Fortbildungsbedarf werden von ihren Arbeitgebern bei Weiterbildungsmaßnahmen oftmals nicht berücksichtigt. Für Frauen kann dies in zweierlei Hinsicht problematisch sein: zunächst einmal, weil viele der Beschäftigten mit relativ geringen Qualifikationen Frauen oder ältere Personen sind. Und zweitens, weil Belohnungsmechanismen häufig auf Sichtbarkeit und dem Grad des von Beschäftigten zur Schau gestellten Selbstbewusstseins beruhen. Wir wissen aus mehreren Studien, dass Frauen an ihrem Arbeitsplatz im Durchschnitt weniger selbstbewusst auftreten und insgesamt weniger Forderungen im Hinblick auf Belohnungen wie Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder eben auch Weiterbildungsmöglichkeiten stellen. Arbeitgeber könnten beispielsweise genauer darauf achten, wer in ihrem Unternehmen an Weiterbildungen teilnimmt, und eventuell stärker aktiv auf weibliche Angestellte zugehen und sie ermutigen, Fortbildungsmaßnahmen wahrzunehmen. Wir müssen jedoch auch überlegen, wie wir dafür sorgen können, dass Weiterbildungsmöglichkeiten breiter zugänglich sind und Fortbildung nicht länger die Ausnahme darstellt, sondern regulärer Teil des Arbeitslebens wird. Außerdem müssen wir uns Gedanken darüber machen, wie Weiterbildungsmöglichkeiten gestaltet sein müssen, damit sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber von ihnen profitieren. Dies betrifft nicht nur Inhalte und Lehrpläne, sondern auch organisatorische Fragen und den Zeitaufwand für Arbeitnehmerinnen. Der zeitliche Aspekt spielt dabei für Frauen eine besonders wichtige Rolle. Denn Frauen verbringen 2,6-mal mehr Zeit mit unbezahlter Sorgearbeit und Hausarbeit als Männer, was nicht nur den Zeitrahmen für ihre Erwerbstätigkeit einschränkt, sondern auch Auswirkungen auf ihre Teilnahme an Weiterbildungen hat. Insgesamt ist es notwendig, flexiblere Weiterqualifzierungsmöglichkeiten für Erwachsene zu schaffen und für Abstimmung zwischen Institutionen
und Akteuren – darunter Bildungs- und Weiterbildungseinrichtungen, Arbeitgeber, aber auch Institutionen aus dem Bereich der Sozial und
Arbeitsmarktpolitik – zu sorgen.
Über die Expertin:
Mariagrazia Squicciarini
ist leitende Ökonomin und Abteilungsleiterin bei der OECD. Sie forscht zur Dynamik von Innovationen, zu
Berufen und Kompetenzen, zu den Auswirkungen der Digitalisierung und
geschlechtsspezifischen Unterschieden.
Zum Weiterlesen:
Bridging the digital divide. OECD-Studie zu den Hintergründen der geschlechtsspezifischen digitalen Kluft mit Handlungsempfehlungen für die G20-Länder. (2018)
Future of Work. OECD-Themenseite zur Arbeitswelt der Zukunft: Wie ändern sich Berufsbilder und Beschäftigungsformen? Welche Chancen und Risiken birgt die Automatisierung? Wie muss sich unser Lernen und Lehren verändern?
OECD Gender. OECD-Themenseite zu geschlechtsspezifischen Ungleichheiten – wie sie sich in Statistiken zeigen und wo es besonderen Handlungsbedarf gibt.